1.全国の相談総件数
国民生活センター及び消費生活センター等で受け付けた個人情報に関する相談の件数は、6年間で合計63,179件でした。年度別推移を見ると、2006年度以降減少傾向にあり、2010年度の合計は6,123件で、2005年度の合計と比較すると半分以下に減少しております。

2.事業分野別の相談件数
2010年度の事業分野別の相談件数を見ると、「情報通信分野」に関する相談が1,886件（30.8%）と最も多く、3番目が「医療・福祉分野」に関する相談で160件（2.6%）でした。

3.内容別の相談件数
2010年度の内容別の相談件数は下記の通りです。
・個人情報が不正に取得されたというような「不適正な取得」に関する相談が2,977件（48.6%）
・同意なく個人情報を第三者に提供された「同意のない提供」に関する相談が1,604件（26.2%）
・個人情報が外部に漏えいされたという「漏えい・紛失」に関する相談が1,289件（21.1%）

4.主な相談事例
・名簿業者から購入した名簿を使って勧誘するガス給湯器販売業者
・登録した会員の個人情報を漏えいした、試供品提供事業者
・個人情報を本人に無断で売買する名簿業者　　　　　　　　　　等

○相談件数は減少傾向にあるものの、2008年に比べ、相談内容が変化しており、特に「同意のない提供」に関する相談の割合が高くなっております（2008年は全体の15.5％）。医療・介護関係の事業者は重要な情報を数多く保有しておりますし、依然として事業者に対して個人情報の適切な取扱が求められております。個人情報の適切な取扱について、厚生労働省の「医療・介護関係事業者における個人情報の適切な取扱いのためのガイドライン」にも記載されておりますので、一度ご確認されることをお勧めいたします。

<引用>
国民生活センターホームページ
（http://www.kokusen.go.jp/news/data/n-20111110_3.html）より部分抜粋

主　催：株式会社全老健共済会＊営業時間9:00～17:45（月～金）土・日・祝/休業
（電話：03-5419-8100　FAX：03-5419-8002　　ＨＰ：http://www.roken.co.jp）
＊お申込者の個人情報は、お客様との連絡や、サービスの受領のために必要な範囲内で利用させていただきます。

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●自転車事故と保険

○自転車の場合、自動車とは異なり、被害者救済のための強制保険はありませんので、任意保険に加入する必要があります。

○保険の種類と対象となる補償の一覧は下表の通りです。
自転車事故での損害賠償に備えるには「個人賠償責任保険」があります。個人賠償責任保険は、他人にケガをさせたり、他人のモノを壊したりして法律上の賠償責任が発生した場合に支払われる保険です。また、自転車での転倒など思わぬ事故による自分のケガに備えるには「傷害保険」があります。そのほか、自転車安全整備店で購入または点検整備を行い、基準に合格した自転車に貼られる「TS（Traffic Safety）マーク付帯保険」があります。

個人賠償責任保険は、傷害保険、火災保険、自動車保険などの他の保険の特約として契約することができますので、実は皆様既にご用意されているかもしれません。これを期に、一度ご確認されてみてはいかがでしょうか。

<引用>（社）日本損害保険協会「知っていますか？自転車の事故 ～安全な乗り方と事故への備え～」
（http://www.sonpo.or.jp/archive/publish/traffic/0002.html）

○自転車安全利用五原則（平成19年7月10日交通対策本部決定より）

1.自転車は、車道が原則、歩道は例外
2.車道は左側を通行
3.歩道は歩行者優先で、車道寄りを徐行
＜自転車が例外的に歩道を走ることができる場合＞
・歩道に「自転車通行可」の標識がある場合
・13歳未満の子供、70歳以上の高齢者、身体障害者が運転している場合
・車道または交通状況からみてやむを得ない場合
4.安全ルールを守る
・飲酒運転・二人乗り・並進の禁止
・夜間はライトを点灯
・交差点での信号遵守と一時停止・安全確認
5.13歳未満の子どもはヘルメットを着用

○安全な運転のポイント

○安全確認、一時停止、交通信号の遵守
自転車事故を起こす主な要因は、安全不確認、一時不停止、信号無視です。一時停止標識や一時停止線のあるところでは、必ず停止し、左右の安全を確かめましょう。また、交通信号に従って道路の横断を行うようにしましょう。

○歩行者優先
歩道上は、歩行者が優先です。道路標識等により指定された歩道や例外的に歩道を通行するときは、車道寄りを徐行し、歩行者の妨げにならないようにしましょう。

○他にも、 「傘さし運転、携帯電話・ヘッドホンを使用しながら運転しない」、「ライトが付くか、ブレーキが利いているか確認する」等もポイントとして挙げられます。

自転車は道路交通法では自動車と同じ「車両」ですので、まずは交通ルールをしっかり守り、事故防止につなげることが重要です。

<引用>
（社）日本損害保険協会「知っていますか？自転車の事故 ～安全な乗り方と事故への備え～」
（http://www.sonpo.or.jp/archive/publish/traffic/0002.html）

法律案のポイントは以下のとおりです。厚生労働省としては、この答申を踏まえて法律案を作成し、臨時国会提出への準備を進めます。メンタルヘルス対策の充実・強化について、労働者の保護度合いが鮮明となっており、企業としてメンタルヘルス対策、休職規定を見直す必要性が高まってきていると感じる改正案となっております。今後制度の検討や見直しを行う際には、本内容も踏まえて検討を進めて行く必要があると思います。

【労働安全衛生法の一部を改正する法律案要綱（抜粋）】
○メンタルヘルス対策の充実・強化

• 医師又は保健師による労働者の精神的健康の状況を把握するための検査を行うことを事業者に義務づける。
• 検査の結果は、検査を行った医師又は保健師から労働者に直接通知される。医師又は保健師は労働者の同意を得ずに検査結果を事業者に提供することはできない。
• 検査結果を通知された労働者が面接指導を申し出たときは、事業者は医師による面接指導を実施しなければならない。なお、面接指導の申出をしたことを理由に労働者に不利益な取扱をすることはできない。
• 事業者は、面接指導の結果、医師の意見を聴き、必要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮など、適切な就業上の措置をしなければならない。

○型式検定及び譲渡の制限の対象となる器具の追加

• 特に粉じん濃度が高くなる作業をする労働者に使用が義務づけられている「電動ファン付き呼吸用保護具」を、型式検定及び譲渡の制限の対象に追加する。

○受動喫煙防止対策の充実・強化

• 受動喫煙防止のため、職場の全面禁煙、空間分煙を事業者に義務づける。
• ただし、当面の間は、飲食店や措置が困難な職場については、受動喫煙の程度を抑えるために一定の濃度又は換気の基準を守ることを義務づける。

詳細につきましては、下記出典をご覧頂ければと存じます。

<出典>厚生労働省ホームページ（http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001slsj.html）

昨今、精神障害等に関わる労災申請請求・認定件数は増えております。最近では企業規模に関わらず不調を訴える社員が出ており、その対策が求められています。

○企業でのメンタルヘルス対策のポイント

1.中心となる「事業場内メンタルヘルス推進担当者」等を決めること。
厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」によると、まずは事業者としてメンタルヘルスケア実施の表明をして、セルフケア、ラインケアを中心とした実施可能な取り組みを始めます。メンタルヘルス対策を推進する担当者として、「事業場内メンタルヘルス推進担当者」を選任で設置するとよいでしょう。

2.担当者だけに負担がかからないように相談できる体制を作ること。
「メンタルヘルス推進担当者」となった人だけが担当するのではありません。事業主や人事労務担当者等と相談、協力できるようにし、一人だけに負担が集中しない体制作りが重要となります。

3.プライバシーへの配慮に関する決まりを作成すること。
メンタルヘルス不調者のプライバシーへの配慮が求められます。例えば診断書を提出して貰うとき、どのような経路で書類が回り、その内容を誰が知るのかなど社内での担当者の役割とルールをはっきりさせておくことが社員の安心感につながります。情報が勝手に独り歩きしないための「職務において知り得た個人情報」の扱いに関する決まりが必要になります。

詳細は厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」 にも記載されておりますので、一度ご確認されることをお勧めいたします。

<出典>こころの耳（http://kokoro.mhlw.go.jp/index.html、http://kokoro.mhlw.go.jp/jigyosya/roumushi-qa/roumu02.html）より部分抜粋。

○バーンアウトシンドロームとは

これまで意欲を持って一つのことに没頭していた人が、あたかも燃え尽きたかのように意欲をなくし、社会的に適応できなくなってしまう状態のことをいいます。絶え間ない過度のストレスにより発生し、うつ病の一種とも考えられています。日本語では「燃え尽き症候群」とも呼ばれます。

元々は医療や福祉、教師などの対人サービス業に従事する人に多いとされてきましたが、現在ではさまざまな職種・業種に見られます。
これらストレスマネジメント対策として厚生労働省の「職場におけるメンタルヘルス・過重労働対策・心身両面にわたる健康づくり」では、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気づくことが重要と伝えております。
具体的に「いつもと違う」部下の様子とは、以下の様な事例が挙げられます。

• 遅刻、早退、欠勤が増える
• 休みの連絡がない（無断欠勤がある）
• 残業、休日出勤が不釣合いに増える
• 仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
• 業務の結果がなかなかでてこない
• 報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）
• 表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）
• 不自然な言動が目立つ
• ミスや事故が目立つ
• 服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする

何れも一般的に言われていることですが、改めて身近な職員に該当することがないか確認されてみてはいかがでしょうか。
この内容は厚生労働省のホームページに掲載（「職場における心の健康づくり」からの抜粋）されており、その他メンタルヘルス対策に関する内容も分かりやすく説明されておりますので、一度確認されることをお奨めいたします。

<出典>厚生労働省ホームページ（「職場におけるメンタルヘルス・過重労働対策・心身両面にわたる健康づくり」、「職場における心の健康づくり」）

開催日：平成2３年9月１日(木)～2日(金)
会場：タイム24ビル
〒135-8073東京都江東区青海2-4-32 　TEL:03-5531-0024
申込締切：申込締切 平成22年8月19日（金）着

詳しくは、平成23年度介護老人保健施設安全推進セミナー （ひやりはっと分析及び苦情対応入門）

最近は、仕事や職業生活に悩み、ストレスを抱える人が増加傾向にあります。心の不調による休職や離職も増加しており、企業の心の健康管理（メンタルヘルス）への取り組みが注目されています。そのような中、メンタルヘルス不調による私傷病休職や復職をめぐり労働トラブルも増加しています。どのような点に留意すべきか考えてみましょう。

休職とは、労働基準法等による定めはなく、各事業所の就業規則等で定める事項になります。しかし、これまでの私傷病休職はケガや一般的な病気を想定して定められていることが多く、「複数回休職を繰り返す」「休職期間中に旅行などに行く」「復職後の配属や担当業務に条件をつける」等の事象に対応できなくなっています。また、一定の休職期間を満了すると自動退職としている場合、「休職を拒否」したり、「休職期間満了前に強く復職を希望する」等の事象も多くなっています。特にメンタルヘルス不調の場合にこのようなケースが多く、労務管理担当者を悩ませています。このようなトラブルを未然に防ぐには、就業規則（私傷病休職に関する規程等）をチェックし、曖昧な規定や実態に即していない規定を見直すことが必要です。それでは具体例で考えてみましょう。

ケガなど客観的に判断しやすい傷病と異なりメンタルヘルス不調者に係る休職の判断を本人の意思に任せることは、安全衛生上の観点からも望ましくありません。では、休職の判断は職員の同意がなくてもできるのでしょうか？　法令上は、使用者が休職を命じることは可能です。ただし、自由に休職を発令できるわけではありません。あらかじめ、休職の発令事由を就業規則等に定めておく必要があります。この発令事由ですが、従来までは一定期間欠勤が続いた場合に休職を発令するとしているものが多くなっています。しかし、これでは、欠勤を断続的に繰り返したり、出勤しているものの十分な労務の提供ができていない職員に休職を発令することができません。このような場合、あらかじめ「心身の故障により職務に耐えられない場合は職員の意に反して、休職を命ずることができる」等の規定を設けておくと良いでしょう。もちろん、この休職の発令については客観的・公平な視点で職員の労務不能が判断されている必要があります。主治医の診断書および、施設の指定する医師（産業医など）の受診を義務付ける等、総合的に判断できる体制を取るようにしましょう。

休職期間中については、無給となるケースが多いと思いますが、その他に休職期間中の社会保険料の本人負担分や住民税負担についての取扱も明確にしておく必要があります。賃金からの控除ができないため、施設（法人）が一時的に負担するのか、休職者に毎月支払ってもらうのか、その場合の方法（振込み等）を休職前に説明や書面通知しておくと良いでしょう。また、最近は、休職期間中の付随義務も規定するようになってきています。例えば、休職期間中については、治療に専念する（旅行や資格取得等は認めない）旨を定め、一定期間ごとに、医師の受診と診断書の提出を義務付ける等、状況報告も定めておくと良いでしょう。診断書等の提出を義務付ける場合、その費用の負担（本人が負担するのか否か）についても規定しておきましょう。

メンタルヘルス不調による休職者の職場復帰（復職）の判断は、労務管理担当者にとって最も悩ましい問題です。一定程度、病状が回復していても、「直ちにその職場で求められている業務遂行能力まで回復していない」場合もあるからです。例えば、介護施設の場合、24 時間の交代制シフトや入所者への対応等、身体的にも精神的にも負荷がかかり責任のある業務に復帰させることは不安なケースもあるのではないでしょうか。このような、職場復帰の判断には、合理性・客観性が重要になりますが、労務担当者のみの判断や主治医の診断書のみで判断することは難しいでしょう。そこで、復職検討委員会や健康審査会等を設置して、合議制で審査するのも1 つの解決策です。一般的には、人事労務担当者、所属長、指定医（産業医）、労働者過半数代表者等で組織されます。また、職場復帰の際の労働条件については、復職時の回復状況により職務や待遇を変更する（旧職務に復帰するとは限らない）ことを予定する旨を定めておくと良いでしょう。業務の軽減措置をとる場合には、その状況に応じて賃金が変更される旨も定めておきましょう。
メンタルヘルスに係る休職等をルール化しておくことは、結果として本人の職場復帰を円滑にし、周囲も対応しやすくなりますので、検討してみて下さい。
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太田綾子
（株）TIM Consulting 　シニアコンサルタント・社会保険労務士
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欠勤や休職は、労働基準法等による基準はなく、各事業所の就業規則により定めることになります。つまり各施設の労務管理が重要になります。では、どのような点に留意する必要があるのでしょうか？

まず、事前申し出のない遅刻や早退、欠勤は施設の業務遂行に大きな影響を及ぼすため、所定様式（欠勤届など）による事前の申出と許可を励行しましょう。また、交通機関の遅延や体調不良など、やむを得ない理由や本人の責に及ばない理由によるものと、その他の事由によるものを区別することを明確に定めておきましょう。それにより勤怠評価や賞与の算定の際に区別することができます。
欠勤が断続的に続く職員や体調不良を訴える頻度が高い職員については、欠勤日数に関係なく医師の診断書の提出を求めるようにし、欠勤理由に虚偽があることが判明したときは、懲戒処分を与えるべきでしょう。無断欠勤についても同様です。特に出勤不良を理由に職員を解雇する場合には、虚偽申告があったことや欠勤の頻度、理由、改善状況を総合的に勘案して、合理的と認められなければなりません。勤務実績を数量的に把握できる出勤簿に加え、職員にいつどのような注意をし、始末書や反省文の提出などの経緯がわかる資料を揃えておくことが必要です。もちろん、就業規則の解雇事由に「勤務状況が悪く、改める見込みがないと認められるとき」などの定めがあることが前提です。

職員が私傷病により休む場合、一般的には本人の保有する年次有給休暇を行使した後、欠勤期間を経て休職となるケースが多いのではないでしょうか。休職とは、職員を業務に従事させることが不能または不適切な場合に、一定期間在籍したまま就労義務を免除する期間をいいます。欠勤と休職を通じた期間が、いわゆる雇用保障期間ということになります。
これまでは、欠勤や休職は、一定期間の療養が必要な病気やけがに罹患した場合を想定し、職場復帰を保障する期間と捉えられてきました。私傷病による欠勤期間が一定以上（例：1ヶ月以上など）になると、私傷病休職となり、休職期間（例：1年6ヵ月など）が満了すると退職とするケースが多いようです。
しかし最近は、精神疾患による欠勤などが増えており、その処遇に悩んでいる施設も多いのではないでしょうか。一般に精神疾患による欠勤は、断続的な欠勤を繰り返すことが多く、休職の事由を「1ヶ月以上欠勤が継続したとき」としている場合などは、休職を発令することができず、長期間にわたり欠勤と出勤を繰り返すケースもめずらしくありません。同じ職場で働く他の職員にも悪影響を及ぼすこともあるため、休職を発令し治療に専念してもらうことが労務管理上必要です。このような場合、「6ヵ月期間の間に通算して30日以上欠勤した場合」や「欠勤が継続していなくても不完全な労務提供しかできない場合」等の理由で休職の発令ができるように定めておく必要があります。
もちろん、精神疾患の職員の職場復帰についても定めておくことも必要です。一定期間ごとに病状についての報告書を主治医に提出してもらったり産業医との面談を行う等の処置を行い、職場復帰を支援することも重要でしょう。
なお、私傷病による欠勤や休職期間については、法令上賃金の支払いは義務づけられていません。ただし、当該期間についても職員としての雇用関係は継続しますので、健康保険料や厚生年金保険料の半分は法人が負担しなければなりません。

上記の措置をとるために就業規則を改定する場合には、欠勤中の職員について慎重に対応する必要があります。各人に制度改定について説明を行い、これまでの欠勤日については、新しい取扱は適用しない等の経過措置を設けて、同意をしていただくようにしてください。また、他の職員にも就業規則の改定内容を周知するようにしましょう。
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太田綾子
（株）TIM Consulting 　シニアコンサルタント・社会保険労務士
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平成22年度介護職員処遇改善交付金については、キャリアパス要件等（キャリアパス要件・定量的要件）について9月30日までに届出を行うことが義務付けられました。期限までに届出を行わなかった場合、交付率が減算されることになります。キャリアパス要件とは、①介護職員の職位、職責、職務内容等に応じて任用等の要件を定めていること、②これに応じた賃金体系を定めていることです。そして、①②の内容について、就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、すべての介護職員に周知している必要があります。
（厚生労働省HP http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/10/tp1023-1.html）
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株式会社全老健共済会では、キャリアパス要件を就業規則等に具体的に整備するためのポイントや具体的な変更方法を解説するWEBセミナーを開催します。当セミナーの受講者はモデル就業規則（賃金規定、キャリアパス規定）のダウンロードができます。体験版の視聴ができますので、お試し下さい。
http://www.roken.co.jp/

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