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リスクマネジメントニュース
メンタルヘルス不調による休職と復職について

最近は、仕事や職業生活に悩み、ストレスを抱える人が増加傾向にあります。心の不調による休職や離職も増加しており、企業の心の健康管理(メンタルヘルス)への取り組みが注目されています。そのような中、メンタルヘルス不調による私傷病休職や復職をめぐり労働トラブルも増加しています。どのような点に留意すべきか考えてみましょう。

私傷病休職に関する規定を見直しましょう

休職とは、労働基準法等による定めはなく、各事業所の就業規則等で定める事項になります。しかし、これまでの私傷病休職はケガや一般的な病気を想定して定められていることが多く、「複数回休職を繰り返す」「休職期間中に旅行などに行く」「復職後の配属や担当業務に条件をつける」等の事象に対応できなくなっています。また、一定の休職期間を満了すると自動退職としている場合、「休職を拒否」したり、「休職期間満了前に強く復職を希望する」等の事象も多くなっています。特にメンタルヘルス不調の場合にこのようなケースが多く、労務管理担当者を悩ませています。このようなトラブルを未然に防ぐには、就業規則(私傷病休職に関する規程等)をチェックし、曖昧な規定や実態に即していない規定を見直すことが必要です。それでは具体例で考えてみましょう。

職員の同意がなくても休職の発令(命令)は可能なのか?

ケガなど客観的に判断しやすい傷病と異なりメンタルヘルス不調者に係る休職の判断を本人の意思に任せることは、安全衛生上の観点からも望ましくありません。では、休職の判断は職員の同意がなくてもできるのでしょうか? 法令上は、使用者が休職を命じることは可能です。ただし、自由に休職を発令できるわけではありません。あらかじめ、休職の発令事由を就業規則等に定めておく必要があります。この発令事由ですが、従来までは一定期間欠勤が続いた場合に休職を発令するとしているものが多くなっています。しかし、これでは、欠勤を断続的に繰り返したり、出勤しているものの十分な労務の提供ができていない職員に休職を発令することができません。このような場合、あらかじめ「心身の故障により職務に耐えられない場合は職員の意に反して、休職を命ずることができる」等の規定を設けておくと良いでしょう。もちろん、この休職の発令については客観的・公平な視点で職員の労務不能が判断されている必要があります。主治医の診断書および、施設の指定する医師(産業医など)の受診を義務付ける等、総合的に判断できる体制を取るようにしましょう。

休職期間中の待遇や付随義務を規定しておく

休職期間中については、無給となるケースが多いと思いますが、その他に休職期間中の社会保険料の本人負担分や住民税負担についての取扱も明確にしておく必要があります。賃金からの控除ができないため、施設(法人)が一時的に負担するのか、休職者に毎月支払ってもらうのか、その場合の方法(振込み等)を休職前に説明や書面通知しておくと良いでしょう。また、最近は、休職期間中の付随義務も規定するようになってきています。例えば、休職期間中については、治療に専念する(旅行や資格取得等は認めない)旨を定め、一定期間ごとに、医師の受診と診断書の提出を義務付ける等、状況報告も定めておくと良いでしょう。診断書等の提出を義務付ける場合、その費用の負担(本人が負担するのか否か)についても規定しておきましょう。

復職判定委員会や健康審査会等の設置を検討

メンタルヘルス不調による休職者の職場復帰(復職)の判断は、労務管理担当者にとって最も悩ましい問題です。一定程度、病状が回復していても、「直ちにその職場で求められている業務遂行能力まで回復していない」場合もあるからです。例えば、介護施設の場合、24 時間の交代制シフトや入所者への対応等、身体的にも精神的にも負荷がかかり責任のある業務に復帰させることは不安なケースもあるのではないでしょうか。このような、職場復帰の判断には、合理性・客観性が重要になりますが、労務担当者のみの判断や主治医の診断書のみで判断することは難しいでしょう。そこで、復職検討委員会や健康審査会等を設置して、合議制で審査するのも1 つの解決策です。一般的には、人事労務担当者、所属長、指定医(産業医)、労働者過半数代表者等で組織されます。また、職場復帰の際の労働条件については、復職時の回復状況により職務や待遇を変更する(旧職務に復帰するとは限らない)ことを予定する旨を定めておくと良いでしょう。業務の軽減措置をとる場合には、その状況に応じて賃金が変更される旨も定めておきましょう。
メンタルヘルスに係る休職等をルール化しておくことは、結果として本人の職場復帰を円滑にし、周囲も対応しやすくなりますので、検討してみて下さい。
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太田綾子
(株)TIM Consulting  シニアコンサルタント・社会保険労務士
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欠勤(および遅刻・早退)が多い職員の処遇問題

欠勤や休職は、労働基準法等による基準はなく、各事業所の就業規則により定めることになります。つまり各施設の労務管理が重要になります。では、どのような点に留意する必要があるのでしょうか?

遅刻・早退・欠勤の労務管理

まず、事前申し出のない遅刻や早退、欠勤は施設の業務遂行に大きな影響を及ぼすため、所定様式(欠勤届など)による事前の申出と許可を励行しましょう。また、交通機関の遅延や体調不良など、やむを得ない理由や本人の責に及ばない理由によるものと、その他の事由によるものを区別することを明確に定めておきましょう。それにより勤怠評価や賞与の算定の際に区別することができます。
欠勤が断続的に続く職員や体調不良を訴える頻度が高い職員については、欠勤日数に関係なく医師の診断書の提出を求めるようにし、欠勤理由に虚偽があることが判明したときは、懲戒処分を与えるべきでしょう。無断欠勤についても同様です。特に出勤不良を理由に職員を解雇する場合には、虚偽申告があったことや欠勤の頻度、理由、改善状況を総合的に勘案して、合理的と認められなければなりません。勤務実績を数量的に把握できる出勤簿に加え、職員にいつどのような注意をし、始末書や反省文の提出などの経緯がわかる資料を揃えておくことが必要です。もちろん、就業規則の解雇事由に「勤務状況が悪く、改める見込みがないと認められるとき」などの定めがあることが前提です。

欠勤が断続的に続く職員の労務管理

職員が私傷病により休む場合、一般的には本人の保有する年次有給休暇を行使した後、欠勤期間を経て休職となるケースが多いのではないでしょうか。休職とは、職員を業務に従事させることが不能または不適切な場合に、一定期間在籍したまま就労義務を免除する期間をいいます。欠勤と休職を通じた期間が、いわゆる雇用保障期間ということになります。
これまでは、欠勤や休職は、一定期間の療養が必要な病気やけがに罹患した場合を想定し、職場復帰を保障する期間と捉えられてきました。私傷病による欠勤期間が一定以上(例:1ヶ月以上など)になると、私傷病休職となり、休職期間(例:1年6ヵ月など)が満了すると退職とするケースが多いようです。
しかし最近は、精神疾患による欠勤などが増えており、その処遇に悩んでいる施設も多いのではないでしょうか。一般に精神疾患による欠勤は、断続的な欠勤を繰り返すことが多く、休職の事由を「1ヶ月以上欠勤が継続したとき」としている場合などは、休職を発令することができず、長期間にわたり欠勤と出勤を繰り返すケースもめずらしくありません。同じ職場で働く他の職員にも悪影響を及ぼすこともあるため、休職を発令し治療に専念してもらうことが労務管理上必要です。このような場合、「6ヵ月期間の間に通算して30日以上欠勤した場合」や「欠勤が継続していなくても不完全な労務提供しかできない場合」等の理由で休職の発令ができるように定めておく必要があります。
もちろん、精神疾患の職員の職場復帰についても定めておくことも必要です。一定期間ごとに病状についての報告書を主治医に提出してもらったり産業医との面談を行う等の処置を行い、職場復帰を支援することも重要でしょう。
なお、私傷病による欠勤や休職期間については、法令上賃金の支払いは義務づけられていません。ただし、当該期間についても職員としての雇用関係は継続しますので、健康保険料や厚生年金保険料の半分は法人が負担しなければなりません。

就業規則を改定する際の留意点

上記の措置をとるために就業規則を改定する場合には、欠勤中の職員について慎重に対応する必要があります。各人に制度改定について説明を行い、これまでの欠勤日については、新しい取扱は適用しない等の経過措置を設けて、同意をしていただくようにしてください。また、他の職員にも就業規則の改定内容を周知するようにしましょう。
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太田綾子
(株)TIM Consulting  シニアコンサルタント・社会保険労務士
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平成22年度 介護職員処遇改善交付金にキャリアパス要件等が導入されました。
要件を満たさない場合、交付率が減算されます。

平成22年度介護職員処遇改善交付金については、キャリアパス要件等(キャリアパス要件・定量的要件)について9月30日までに届出を行うことが義務付けられました。期限までに届出を行わなかった場合、交付率が減算されることになります。キャリアパス要件とは、①介護職員の職位、職責、職務内容等に応じて任用等の要件を定めていること、②これに応じた賃金体系を定めていることです。そして、①②の内容について、就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、すべての介護職員に周知している必要があります。
(厚生労働省HP http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/10/tp1023-1.html
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WEBセミナーの開催
(一部無料視聴できます)

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